附件 2

河南水利与环境职业学院

岗位设置办法

根据学校发展规划，通过建立健全岗位设置管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变；合理配置人力资源，充分调动教职工工作积极性，增强队伍活力，提高学校核心竞争力。

一、基本原则

根据河南省岗位管理相关政策，结合我校现有人员情况，设置学校各类各级岗位。坚持科学设岗，统筹管理，优化结构，精简高效的原则，加强宏观调控，规范管理。

二、岗位类别与类型

岗位类别：专业技术岗位，管理岗位，工勤技能岗位。

专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为专业技术主系列（教师系列）岗位、专业技术辅系列岗位和专职辅导员系列岗位，教师系列岗位是专业技术岗位的主体。教师系列岗位是指具有教育教学、科学研究职责和相应学术水平及能力要求的教师工作岗位。专业技术辅系列岗位是指辅助教育教学和科学研究工作，提供技术支持或辅助服务，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，主要包括工程技术、图书、档案管理、编辑出版、会计审计、经济、统计、医疗卫生、法律等系列专业技术岗位。专职辅导员系列岗位是指专职从事大学生日常思想政治教育与管理等工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

管理岗位是担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为常规管理岗和业务管理岗两种类型。业务管理岗是指具有党政管理和专业技术双重工作任务的岗位（即双肩挑岗位）。

工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等工作需要，承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

三、岗位设置

（一）岗位总量与控制比例

学校根据河南省人力资源和社会保障厅下达的岗位总数和结构比例进行岗位设置。按照河南省核定的各类岗位控制比例标准，专业技术岗位不低于全校岗位总数的70%，其中教师岗位不低于专业技术岗位的80%。管理岗位数量不得超过全校岗位总量的 20%。工勤技能岗位数量不得超过全校岗位总量的7%。学校以现有岗位总量和核批的比例为基础核定，结合学校发展实际择机进行调整。

（二）岗位级别与岗位设置

学校根据批复的河南省事业单位岗位设置审核表确定岗位级别、岗位设置及各层级比例分配。

1.专业技术岗位

按照河南省岗位设置相关规定，专业技术岗位设置正高级、副高级、中级和初级岗位共13个层级。按从高到低，正高级依次为一至四级，副高级依次为五至七级，中级依次为八至十级，初级分为助理级（依次十一和十二级）和员级十三级。

根据学校情况，学校专业技术岗位设置为二级至十三级共12个层级，各层级比例分配严格按河南省事业单位岗位设置审核表执行。专业技术岗位的比例向教师主系列倾斜，教师主系列最高层级为二级，辅系列最高层级为四级，专职辅导员岗系列最高层级为五级。

2.管理岗位

按照河南省岗位设置相关规定，管理岗位设置省（部）级、厅（局）级、处级、科级、员级岗位共10个层级。按从高到低，一级至十级依次为省（部）级正职、省（部）级副职、厅（局）级正职、厅（局）级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和办事员。

根据学校情况，学校管理岗位设置为四级至九级共为6个层级。

3.工勤技能岗位

按照河南省岗位设置相关规定，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工5个等级，从高到低依次为一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

根据学校情况，学校工勤技能岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工5个层级。

（三）岗位设置说明

党政管理岗位主要设置在以党政管理工作为主的岗位，业务管理岗位原则上设置在具有党政管理和教学科研双重任务的岗位。

各级各类岗位严格按河南省事业单位岗位设置审核表执行，同一层级内的最高级别岗位没有用完时，可以降为同一层级内的最低层级岗位使用。

四、岗位设置程序

（一） 各部门岗位数量及系数确定

根据学校发展要求，严格控制各类各级岗位比例，根据学校核定的各部门岗位数，结合部门职责、岗位的重要性及工作饱满度等情况，由学校核定各岗位相应的岗位系数（坐班人员）。

（二） 学校审定

组织人事部门根据学校岗位设置情况，经与各部门沟通协商后提出初步意见，报学校岗位聘任领导小组审定。

（三） 公布岗位设置结果

附件 3

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岗位聘任管理办法

为适应学校高质量发展要求，进一步规范岗位聘任工作，合理配置人力资源，充分调动教职工的工作积极性和创造性，为学校快速发展提供人才和智力支持，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的竞争和激励机制，根据《事业单位人事管理条例》（中华人民共和国国务院令第652号）和《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（豫办﹝2010﹞3号）精神，结合我校实际，制定本办法。

一、岗位聘任制度

岗位聘任制度是学校所属单位按照国家法律法规，在公开公平竞争、择优聘任、平等自愿和协商一致的基础上，代表学校与教职工签订岗位聘任合同，依法确定相互权利、义务的用人制度。

按照学校管理部门，部门管理人员的原则进行聘任。岗位聘任采用签订聘任合同的形式，聘任合同由学校在明确岗位职责、权利等具体事项的基础上，与受聘人员签订。

二、岗位聘任原则

1.按需设岗、以岗定责。岗位设置以定编工作为基础，根据各类人员岗位工作的不同性质、特点和目标任务要求，建立相应的岗位序列，做到按需设岗、以岗定责、职责明确。

2.双向选择，优化结构。岗位聘任以定岗、定责为依据，按照“公开、公平、竞争、择优”原则，实行“双向选择”。根据岗位任职条件和职责，个人自主选择岗位，各部门根据岗位需求择优聘任，科学合理配置人力资源，提高用人质量与用人效益，促进人员结构整体优化。

3.依岗定薪、按劳取酬。按岗位确定薪酬，注重实绩、强化考核、奖勤罚懒、奖优惩劣。根据岗位职责，按照管理权限强化聘后管理和考核，建立和完善人员岗位能上能下，待遇能高能低的竞争机制。所有岗位一律实行任期制，打破身份界限和职务（职称）终身制。建立人员退出机制，强化岗位管理，力争做到人尽其才，才尽其用，促进优秀人才脱颖而出，充分调动教职工的积极性。

4.空岗补缺，竞聘上岗。空缺岗位是进行岗位等级变动（晋升）的前提条件。岗位无空缺时，根据上级文件精神，不能进行超岗聘任。当管理、专业技术、工勤技能等岗位出现空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。岗位聘任中涉及学校各级各类干部的，按照干部人事管理权限有关规定执行。

5.重心下移，二级管理。为进一步落实二级管理体制，专业技术岗位均由岗位所在部门进行聘任和考核。教师自愿申报岗位，二级单位按照本部门教师岗位设置比例要求统筹考虑。聘任业务管理岗位人员要完成党政管理和教学科研双重工作任务，需要到专业或学科所在二级单位聘任；聘任其他专业技术岗位人员的专业技术职务必须和从事的实际工作岗位一致，在岗位设置部门聘任。工勤技能人员所聘任岗位必须与其取得的河南省机关事业单位工勤技能任职资格证书工种一致，在岗位设置相应部门聘任。

申报专业技术岗位级别需具备相应上岗条件，且上岗条件为学校确认通过或认可。入职学校后，各类专业技术职务除以考代评系列外，均需通过学校推荐评审取得，否则不予认可。

三、上岗条件

（一）基本条件

1.遵守宪法、法律和学校的相关规章制度；

2.立德树人、以德为先，具有良好的品行和职业道德；

3.具备岗位所需的专业知识、能力或技能条件；

4.适应岗位要求的身体条件。

（二）其他条件

1.管理岗位

（1）管理岗位一般应具有大专以上文化程度，其中六级以上管理岗位，一般应该具有大学本科以上文化程度。

（2）新晋升聘任到各类各级管理岗位上的人员，原则上应具有硕士研究生以上文化程度。

（3）其他关于年限、学历、资历等基本条件，按照学校干部管理的相关规定执行。

2.专业技术岗位和业务管理岗位

（1）专业技术职务要求

聘任到二至四级岗位人员，应具有正高级专业技术职务并办理了聘任手续。聘任到五至七级岗位人员，应具有副高级专业技术职务并办理了聘任手续。聘任到八至十级岗位人员，应具有中级专业技术职务并办理了聘任手续。聘任到十一至十二级岗位人员，应具有初级专业技术职务并办理了聘任手续。

（2）年限要求

原则上必须在下一级岗位上聘任满3年后方可竞聘高一级岗位。同一层级的专业技术岗位原则上需逐级晋升，即七级岗位不能直接晋升至五级岗位、十级岗位不能直接晋升至八级岗位，学校严格控制年限不够确需破格聘任至较高层级的专业技术人员。

（3）竞聘岗位要求

近三年聘期考核结果优秀人员，不需要竞聘可直接聘任现聘岗位，若要申请聘任高一级岗位时需要参加竞聘；聘期考核结果合格人员，可申请竞聘高一级岗位；聘期考核结果基本合格人员，不允许竞聘高一级岗位；聘期考核结果不合格人员，依据实际情况降岗竞聘。

（4）竞聘业绩条件

申报专业技术岗位和业务管理岗位人员，需根据工作业绩和聘期考核结果进行岗位竞聘，各设岗部门制定本部门专业技术岗位的上岗竞聘条件。

教授二级岗位为省聘岗位，按照河南省事业单位专业技术二级岗位管理有关文件要求聘任。

四、聘任办法

（一）基本程序

1.公布岗位、上岗竞聘条件和岗位职责；

2.个人提出聘任申请；

3.各设岗部门组织开展岗位聘任工作，确定聘岗结果；

4.聘岗结果报学校审定；

5.结果公示；

6.学校审议通过后，办理聘任手续并签订岗位聘任合同。

（二）岗位控制

根据《河南水利与环境职业学人员编制核定办法》和《河南水利与环境职业学岗位设置办法》，学校制定岗位设置方案，一经确定后原则上聘期内不再进行调整，各部门根据学校核定的各类各级岗位设置数量竞聘上岗，部分特殊岗位由学校统一调控。

（三）申报要求

岗位申报要求一人一岗，申请聘任的岗位级别层级要与职称 （职务）级别相对应。

引进的博士，合同期内按照合同上约定的岗位聘岗，合同期满后按照首聘期考核结果的使用规定或晋升职称（职务）情况进行聘岗。

（四）聘任权限

专业技术岗位：教师岗位、业务管理岗位和辅导员岗位的聘任工作，由各岗位所在二级单位组织聘任，报学校审核备案；其他专业技术岗位由岗位所在的二级单位及校属各部门组织聘任，报学校审核备案。

管理岗位：按照干部人事管理有关规定和权限聘任，报学校审核备案；特殊情况由学校另行研究。

工勤技能岗位：由各校属各部门聘任，报学校审核备案。

五、岗位职责

岗位职责指聘任到各类各级岗位后，在聘期内应履行的职责和应完成的工作任务。

（一）制定岗位职责的基本原则和要求

1.基本原则

（1）岗位职责的制定要以学校事业发展规划为目标，谨遵为党育人、为国育才使命，充分发挥教育评价的指挥棒作用，科学制定聘期内的各类各级岗位职责。

（2）岗位职责的制定要坚持立德树人，突出教学中心地位。

（3）岗位职责的制定要充分考虑到聘期考核的可操作性，与我 校前期全员聘任制的有关内容相衔接，以保持政策的连续性。

2.基本要求

（1）遵守国家法律法规及学校的各项规章制度；

（2）具有良好的职业道德、学术道德风尚和团结协作精神，恪 守学术规范；

（3）具有岗位所需的专业技能；

（4）履行本岗位职责，完成部门分配的工作任务；

（5）符合岗位要求的身体条件；

（6）教师岗每学年至少独立讲授一门课程。

（二）制定各类各级岗位职责的权限

根据学校二级管理权限执行。

具体为：管理四级岗位职责按照干部管理权限由上级主管部门制定，组织部负责制定管理岗位六、七级的岗位职责，八级及以下岗位的岗位职责由各聘任部门制定；除管理岗外的其他岗位职责由岗位所在的二级单位及所属部门负责制定。各类各级岗位职责报学校审核备案。

六、岗位聘任管理

（一）签约

各二级单位自主制定聘任管理办法。学校与受聘人员按照法律、政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘任合同包括：岗位类型、岗位职责、学术规范、工作条件、合同期限、合同变更和终止的条件、违反合同的责任和经双方协商认为需要约定的其他事项。

聘期内新引进的高层次人才，按照工作协议约定和首聘期管理办法聘任。

（二）聘任期限

聘任期限一般为3年；聘任期限未满但达到退休年龄的受聘人员，按有关规定办理退休手续。

（三）合同变更

受聘人员在聘期内专业技术职务、行政职务或工勤技能等级晋升的，根据相应岗位空岗情况和上级及学校有关规定，可根据工作需要变更聘任合同。聘期内经学校同意脱产参加培训或进修的人员，其工作要求与合同期限可以由双方约定或以补充协议的方式明确。

七、考核

学校采取年度考核与聘期考核相结合，坚持定量考核与定性考核相结合、奖励与惩罚相结合的方式进行。按照学校考核部门，部门考核人员的原则，由各部门自主制定岗位聘任与考核实施细则，岗位聘任及考核条件参照学校岗位职责指导性意见。

（一）年度考核

年度考核是按国家对事业单位工作人员年度考核的文件要求，依据学校有关规定按自然年度考核，随学校年度考核进行。

（二）聘期考核

1.考核内容

聘期考核由岗位所聘部门负责考核，主要考核受聘人员聘期内的岗位职责完成情况、合同执行情况，重点考核工作业绩。

2.考核程序

（1）个人总结，填写聘期考核表；

（2）部门审核受聘人员工作业绩和平时表现，拟定考核等次，报学校审批；

（3）学校研究确定；

（4）公示考核结果。

3.考核结果确定

聘期考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀的比例按上级文件和学校相关管理办法执行。

4.考核结果使用

考核结果作为薪酬分配、岗位聘任及奖惩的依据。聘期考核优秀者，下一聘期不需竞聘可直接聘任现聘岗位，并优先晋升本等级较高层级的岗位；聘期考核结果合格及以上者下一聘期可竞聘高一级岗位；聘期考核结果基本合格者下一聘期不允许竞聘高一级岗位，按照聘期最后一年岗位履职绩效标准扣发一个月岗位履职绩效；聘期考核结果不合格者下一聘期降一级聘任，并按照聘期年均岗位履职绩效（基础+奖励）标准扣发一年岗位履职绩效，若出现负值，从下一聘期扣除。

附件 4

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绩效工资分配办法

为深化我校绩效工资制度改革，提高绩效工资效率，调动教职工工作积极性，提升学校办学综合实力，据中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）、《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）和《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）等文件精神，为进一步深化我校人事分配制度改革，促进学校人力资源合理配置，结合我校发展实际，制定本办法。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，围绕建设特色鲜明高水平大学目标，提高人才培养质量和科学研究水平为导向，进一步落实人才强校战略，落实立德树人根本任务；以激发教职工教育教学、科研创新内生动力为核心，全面推进二级管理，调动全体教职工工作积极性、主动性和创造性，不断增强办学活力；以强化岗位管理，全面深化改革，完善两级管理体制为保障，构建科学规范、运行高效、择优竞聘、优劳优酬的人事管理与绩效工资分配制度体系，切实提高广大教师的获得感、幸福感、归属感，为学校高质量发展提供动力支持和制度保障。

二、基本原则

（一）总量控制、两级分配

年度奖励性绩效工资总量由学校根据上级文件政策，综合考虑学校事业发展和财力状况等多种因素确定。学校按照“总额包干、二次分配、分级管理”的原则，对奖励性绩效工资实行总量控制、各二级单位实行自主分配，扩大二级单位二次分配的自主权，增强学校办学活力。各二级单位在充分发扬民主、广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体研究并制定符合本单位实际情况的奖励性绩效工资分配办法。

（二）分类考核、按岗定薪

以学校《人员编制核定办法》（附件1）为基础，坚持按岗定薪，促进分类管理，强化责任意识，推动专业技术队伍、管理队伍和工勤队伍健康有序发展。充分考虑历史情况、现实状况和未来发展，兼顾不同队伍、不同层次人员，稳步推进分配制度改革。

（三）按劳分配、优劳优酬

建立重能力、重实绩、重贡献，向一线教师适当倾斜的奖励性绩效工资分配制度；坚持向高层次人才、重要岗位人才倾斜，充分发挥他们在学校各项事业发展中的标杆和引领作用，多做突出贡献，多出高水平成果，增强学校核心竞争力｡

（四）统筹兼顾、保障民生

在政策允许范围内，结合学校发展实际，建立教职工福利待遇持续增长的有效机制。兼顾二级学院发展的阶段性和差异性，力争做到使全体教职工共享学校事业发展红利。

三、实施范围

学校在岗的在编和人事代理教职工。

四、绩效工资总量的核定和调控

依据河南省人力资源和社会保障厅、河南省财政厅、河南省教育厅相关文件要求，学校根据财力、人员结构、发展需要，以上年度校内绩效工资总额为基础，综合考虑学校事业发展、经费来源、绩效考核等多种因素，按照逐步提高的原则，在政策允许范围内预算全校年度绩效工资总量，在上级批复限额内核定和调控绩效工资总额。

五、绩效工资构成和管理

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

根据学校发展实际，对聘任上岗的人员，绩效工资是按照上级文件规定并根据绩效考核结果发放的工资。绩效工资遵循总量控制，分级管理，强化考核，优绩优酬原则。教科研奖励和技能竞赛暂按现行办法执行，相应预算资金统一纳入奖励性绩效。

六、绩效工资分配

学校绩效工资由财务部门严格进行账目及资金监管，纳入学校账户统一支付。在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，实施综合目标管理，各二级单位依据自主制定的聘任与考核实施细则等进行二次分配。

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，基础性绩效工资占绩效工资基本水平的70%。根据聘任职称、职务，结合考核情况兑现，按月发放。按照河南省相关规定的基础性绩效工资级差系数，并依据上级批准的学校工资总量、绩效工资总量和现有人员结构，确定学校各职级人员基础性绩效工资核算标准（现行标准见下表，随上级规定变化进行相应调整）。

 

 

基础性绩效工资核算标准（单位：元/月）

管理岗位：

专业技术岗位：

工勤岗位：

专任教师在年教学基本工作量内，其教学工作量：（年教学日历周数之和－8）×5学时/周之部分，做为预发教师本人基础性绩效工资的主要依据，不再计发奖励性绩效工资。

年教学基本工作量＝（年教学日历周数之和－8）×8学时/周

在教师所从事的专业范围内，学校有教学任务而本人无正当理由拒绝承担，不能完成年教学基本工作量时，其差额部分（年教学日历周数之和－8）×8学时/周－实际完成学时），按全校平均课酬标准扣发绩效工资（本年度绩效工资预发后余额部分不足扣发时，在下一年度继续扣发）。

（二）奖励性绩效工资

根据学校运行实际，将奖励性绩效工资分为专项绩效工资和可分配绩效工资。专项绩效工资包括教科研奖励、技能大赛奖励、航空港校区奖励和学校统一值班等专项绩效。可分配绩效工资主要体现岗位工作绩效和实际贡献等因素。

1.专项绩效工资的切块、核拨和发放

（1）教科研奖励

从学校年度奖励性绩效总量中按定额100万元提取，由科研外事处按照相关办法据实核并发放。剩余部分纳入可分配绩效，不足部分从下一年教科研奖励中支付。

（2）教学质量工程和技能大赛奖励

从学校年度奖励性绩效总量中按定额150万元提取，由教务处按照相关办法据实核算并发放。剩余部分纳入可分配绩效，不足部分从下一年教科研奖励中支付。

（3）航空港校区奖励

从学校年度奖励性绩效总量中按定额200万元提取，按月统计天数，每半年统计一次，按相关管理办法核算并发放。多余部分年末纳入可分配绩效工资，不足部分由机动资金弥补。

（4）值班专项绩效

对学校统一安排的值班，从学校年度奖励性绩效总量中按定额20万元提取，每半年统计一次，按相关管理办法核算并发放。多余部分年末纳入可分配绩效工资，不足部分由机动资金弥补。

（5）职务专项绩效

专职辅导员和思想政治理论课教师按每人每月500元，党总支（支部）书记、专业带头人（各学院）和教研室主任（各教学部）分别按每月300元、300元、200元，划拨至相关部门，由部门考核并发放。

根据上级文件规定，学校及各部门负责人的职务绩效按照上级主管部门和学校的工作实际及考核结果，在学校绩效工资总额范围内统筹确定。

（6）年度考核优秀专项绩效

对年度考核被评为优秀的教职工，给予年度考核优秀奖励，奖励标准为每人1000元。

（7）其他专项绩效

对学校统一安排的其他专项工作，实行总量控制，从学校年度奖励性绩效总量中按定额20万元提取，每半年统计一次，由主管人事工作的校领导统一审批，年底统一核算后发放。多余部分年末纳入可分配绩效工资。

（8）校长奖励基金

实行总量控制，从学校年度奖励性绩效总量中按定额20万元提取，对当年做出特别突出贡献者进行奖励。由学校制定标准或由相关部门提出申请，报校长办公会研究决定。若当年没有符合条件或行政办公会不通过者则不予发，宁缺毋滥。

2.可分配绩效工资的切块与核拨

可分配绩效工资的切块。学校按照“总额包干、二次分配、分级管理”的原则，将可分配绩效工资核拨到各包干单位，学校各内设机构分别作为一个包干单位。教学单位和综合部门两大块，各自独立核算，互不挤占。

（1）教学部门绩效的核拨

教务处每年按照各专业人才培养方案核定全校教学工作总量（含实践教学）。学校综合考虑不同专业的学时数和学生数等因素，根据各教学部门所应承担的工作量，以及部门专业带头人、教研室主任、党支部书记、教学管理和辅导员等人员情况进行整体核算并划拨。各教学单位根据部门人员岗位、职称、教学任务完成的数量和质量情况、岗位职责履行情况自主分配。

①有学生的教学部门绩效的核拨

有学生教学部门可分配绩效工资按生均教学工作量进行切块划拨。由教学单位根据部门人员岗位、职称、教学任务完成的数量和质量情况、岗位职责履行情况自主分配。

单位教学工作量绩效值=全校教学工作量绩效总额/全校教学工作总量

部门教学工作量绩效额=单位教学工作量绩效值×学生数×全年专业课生均学时

②无学生的教学部门绩效的核拨

无学生教学部门可分配绩效工资按相关公共基础课教学工作量进行切块划拨。由教学单位根据部门人员岗位、职称、教学任务完成的数量和质量情况、岗位职责履行情况自主分配。

单位工作量绩效值=全校公共基础课工作量绩效总额/全校公共课教学工作总量

部门工作量绩效=单位工作量绩效值×部门承担的教学工作量

③核拨到各教学部门的绩效含本部门所有专任教师、双肩挑教师、外聘教师课酬及本部门各类人员的岗位绩效等费用。

（2）综合部门绩效的核拨

按照学校核定的岗位编制数，根据综合部门各岗位人员情况、工作任务完成的数量和质量、岗位职责履行情况等统一分配。

综合部门单位绩效值=综合部门绩效总量/总岗位系数

总岗位系数=综合部门全体人员岗位系数之和

部门绩效额=综合部门单位绩效值*部门总岗位系数

部门总岗位系数=部门人员岗位系数之和

综合部门人员绩效额=综合部门单位绩效值*人员岗位系数*考勤系数*考绩系数

考勤系数=实际出勤天数/应出勤天数

考绩系数：考绩主要内容是考核岗位职责完成情况，若岗位职责完成，年度考核合格，考绩系数为1；若岗位职责没完成或发生责任事故或发生违法违纪行为者，可视情况降低考绩系数直至为零。

综合部门各岗位系数见下表（若上级政策变化进行相应调整）。

综合部门各岗位系数表

管理岗位：

专业技术岗位：

工勤岗位：

3.可分配绩效工资的考核与发放

（1）可分配绩效工资的考核

按照学校考核部门，部门考核人员原则，可分配绩效工资实行两级分配管理，各二级单位制定本单位的分配考核办法，对本单位教职工的考核实行年度考核与聘期考核相结合，以聘期考核为主。

学校制定《教学单位考核办法》和《综合部门考核办法》，对各二级单位进行总体考核。对二级单位的考核与上级规定的年度考核一并进行。年终考核优秀的部门，奖励当年所核定部门绩效总额的2%，从下一年度各分片包干总额中直接提取并划拨。

各二级单位制定的分配考核办法，要将收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，重点向业务骨干、做出突出贡献人员和在重要工作中表现突出的人员倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励和约束作用，要广泛征求意见，经本单位党政联席会（教职工大会）审议通过并公示后，报学校岗位聘任及绩效工资分配制度改革领导小组审核备案后执行。

2.可分配绩效工资的发放

各二级单位在学校核定的绩效总额内，自主发放。各二级单位进行二次分配时，要按照学校的总体要求，制定具体的考核和分配方案。要广泛征求意见，经本单位党政联席会（教职工大会）审议、分管校领导审定，报学校分配工作领导小组审核备案后执行。二次分配方案及收入明细应在内部公开，坚持民主理财，接受监督。

二级单位符合发放条件的创收资金，经申请批准后，可用于发放奖励性绩效工资。二级单位发放奖励性绩效须纳入奖励性绩效工资总量管理，并按照学校奖励性绩效工资发放政策执行，不得违反国家法律法规及学校有关规定，不得擅自设立、发放绩效工资外任何津贴补贴或奖金等。

七、组织实施

学校成立奖励性绩效工资分配考核工作领导小组，负责研究奖励性绩效工资的投入总量、分配办法、年终考核和突出贡献认定与奖励等相关工作。领导小组下设考核工作组，按分配考核方案对各二级单位进行年终考核。

各二级单位应成立奖励性绩效工资分配工作组，由单位班子成员、教职工代表组成，负责制定本单位奖励性绩效工资具体分配考核办法并组织实施。

八、有关规定

（一）在聘期内，凡职称和职务变动人员，应履行新职称、职务的职责，岗位工作绩效从次月起按照新职称、职务的最低档标准核拨至部门；在聘期内，岗位变动的人员，应履行新岗位的职责，岗位工作绩效从次月起按照新岗位职级标准核拨至部门；各二级单位主持工作的副职按正职对应绩效标准发放。

（二）聘任人员未能正常履行岗位职责，未完成学校和部门布置的日常教学工作量、课程教学能力建设、管理、研究、社会服务等工作任务，经部门考核应扣发或停发岗位工作绩效，且部门应在聘任与考核实施细则中明确有关内容。在年度考核中，被确定为基本合格等次的，扣发当年绩效工资的50%；被确定为不合格等次的，扣发当年全部绩效工资。

对于考核不认真、不规范部门，学校将结合情况核减下一年度部门岗位工作绩效额度。

（三）因个人原因提出调离或辞职学校的，从提出申请调离或辞职的当月、最迟次月起，停发奖励性绩效。

（四）无课的教师可以申请到高校进修，也可视情况由学校安排适当的行政后勤管理工作。申请到高校进修的，完成进修培训任务经考核合格的，脱产学习期间可发放基础性绩效工资但不享受奖励性绩效工资。安排其他工作的，按坐班人员享受相应岗位的绩效工资。对无课教师，既没申请到高校进修，也不同意学校安排的其他工作，停发70%基础性绩效工资，并限半年内调离学校，否则，按自动离职或给予开除处理。

经学校批准请假参加提高学历者，期间不享受奖励性绩效工资。

（五）对有课的教师，学校派出脱产进修、培训或交流锻炼（含岗位培训、技术交流）不足全月者，按正常出勤对待；全月参加进修、培训者，参照行政后勤人员标准，考勤系数、考绩系数均为1对待；全月参加技术交流、锻炼者，参照行政后勤人员标准，享受在校同职务其他专业技术人员全勤对待（岗位系数不变，考勤系数、考绩系数均为1对待）。上级另有规定的，按规定执行。坐班人员派出脱产培训或交流锻炼（含岗位培训、技术交流）不足全月者，按正常出勤对待；全月参加培训者，考勤系数均按1对待；全月交流锻炼者、领导干部全月参加党校培训或上级组织的培训者，享受在校同职务坐班人员全勤待遇（考勤和考绩系数均按1对待）。

脱产攻读学历学位学习一个月以上人员，自脱产之日的次月起停发岗位工作绩效；能够不定期回校承担教学任务的，按兼职教师标准发放授课津贴。

（六）在安全生产、治安防范等方面有违纪行为或失职、渎职行为，使学校荣誉受到影响或造成一定经济损失的，由学校研究，酌情扣发当事人当月或数月奖励性绩效工资。对受刑事处罚、党纪政纪处分或未履行岗位职责的人员或履行岗位职责不完全者，按相关规定视情节减发直至停发绩效工资。

（七）双肩挑的教师系列专业技术人员每年应承担不少于1门课程的授课，课时费与专任教师同工同酬，但每年所授总课时原则上教学部门不得超过260学时、其他部门不超过200学时，超过部分只计量不计酬。教师系列岗双肩挑老师完成行政管理服务工作且考核合格者，按完成相应教师岗180学时计（计量不计酬）。

（八）奖励性绩效的发放坚持在职在岗和遵纪守法的原则，各二级单位要加强日程管理，严格遵守学校关于病事假的管理规定，具体按学校《教职工考勤实施办法（2018年修订）》（豫水职院〔2018〕140号）执行。

（九）其他未尽事宜，由学校奖励性绩效工资分配考核工作领导小组审议，提交学校决定后，进一步补充完善。

九、附则

1.本办法随上级相关规定或要求的变化进行相应调整。

2.各部门必须依据本办法和部门实际，制定本部门的聘任与考核实施办法或细则。岗位工作绩效标准依据聘期文件规定从聘期开始执行。

3.本办法自2024年1月1日试行，原相关办法同时废止。

附件5

河南水利与环境职业学院

教学单位考核办法

为进一步激发教学单位干事创业的积极性、主动性，强化学校内涵建设、提升学校核心竞争力，按照简化内容、主抓核心、突出成效的原则，制定本办法。

一、考核对象

各教学单位和参照教学单位管理的二级单位。

二、考核办法

（一）考核组织

学校成立考核工作领导小组，领导小组下设办公室和考核工作组，领导小组办公室设在人事处。

（二）考核内容

序号	考核内容	权重	考核牵头单位
1	教学与专业（学科）建设与质量	40%	教务处
2	教科研工作	20%	科研外事处
3	党建与思想政治工作	10%	组织部
4	师资队伍建设	10%	人事处
5	学生管理工作	10%	学生工作部
6	招生就业创业工作	10%	就业创业指导处
说明	公共基础课教学部门教学与学科建设占60%，5和6项不再考核。

教学单位年度考核的具体内容、权重和职责分工见下表：

1.教学与专业（学科）建设考核组设在教务处，组长由教务处处长兼任，副组长由负责教学督导的副处长兼任，负责制定学校教学工作量计算办法及教学与专业（学科）建设评分细则，负责各单位年度教学工作量统计核算、教学与专业（学科）建设、教学质量考核评分。

2.教科研工作考核组设在科研外事处，组长由科研外事处处长兼任，负责制定学校教科研评分细则，负责各单位年度教科研考核评分。

3.党建与思想政治工作考核组设在组织部，组长由组织部部长兼任，负责制定党建与思想政治工作考核细则，负责各单位年度党建与思想政治工作考核评分。

4.师资队伍建设考核组设在人事处，组长由人事处处长兼任，负责制定师资队伍建设评分细则，负责各单位年度师资队伍建设考核评分。

5.学生工作考核组设在学生工作部，组长由学生工作部部长兼任，负责制定学生工作考核评分细则，负责各单位年度学生工作考核评分。

6.招生就业创业工作考核组设在就业创业指导处，组长由就业创业指导处处长兼任，副组长由创新创业学院院长兼任，负责制定招生就业创业工作考核评分细则，负责各单位年度招生就业创业工作考核评分。

（三）考核程序

1.单位自评。各单位依据考核评分细则对本单位年度工作进行自评计分，并将自评结果和支撑材料报相应考核工作组。

2.考核工作组评分。各考核工作组依据考核清单对各单位的自评情况进行考核计分，并反馈考核结果。被考核单位如有异议，可以书面形式向各考核工作组反馈。各考核工作组将被考核单位复核确认后的结果交至办公室。

3.领导小组审核。办公室统一汇总计算各考核工作组提交的各项得分，并将最终考核得分报领导小组审核。

4.学校审定。领导小组对被考核单位反馈意见进行研究后，将最终考核结果提交校长办公会或校党委会审定。

附件6

河南水利与环境职业学院

综合部门考核办法

为进一步强化奖励性绩效的导向作用，完善激励机制，以简化程序、突出重点、提高实效为原则，制定本办法。

一、考核对象

综合部门是指除教学系部和参照教学系部管理外的单位。包括学校党政机构、纪检监察机构、群团机构、部分教辅机构、直属机构和其他机构等。

二、考核办法

（一）考核组织

学校成立考核工作领导小组，领导小组下设办公室和考核工作组，领导小组办公室设在党政办。

（二）考核内容

综合部门年度考核主要内容与职责分工见下表：

 

1.党建与思想政治工作考核。由组织部负责各单位年度党建与思想政治工作考核评分。

2.日常工作考核。单位职责规定的工作任务不再进行现场考核，由领导小组办公室根据各单位提交的年度工作实绩考核清单和年终述职情况酌情打分；如被考核单位工作出现严重问题，由领导小组办公室提交校长办公会或校党委会研究，是否实行一票否决，取消考核排名资格。

3.党政工作要点与服务对象满意度考核。学校年度党政工作要点分配的工作，由党政办日常督办考核，除需现场验证的事项外，其余不再进行现场考核。未列入学校年度要点工作、但对学校发展有重要贡献的工作，各单位可在实施前提出申请，经领导小组审核后可按重点工作对待。服务对象满意度由党政办制定考核评价细则，负责各单位年度考核评分。

4.一票否决。如出现下列问题，由各考核工作组或职能部门提出意见，经学校领导小组审议，校长办公会、校党委会审定，实行一票否决，取消考核排名资格。

（1）危害国家安全和社会稳定的重大政治事件；

（2）党的建设和意识形态工作出现严重问题；

（3）重大校园安全责任事故、重大消防责任事故、重大不诚信事件，重大食物中毒事件、重大校园环境安全事件；

（4）违反党风廉政建设和师德师风等规定的严重问题以及领导班子成员发生刑事案件等情况。

（三）考核程序

1.单位自评。各单位依据考核内容对本单位年度工作进行自评计分，并将自评结果和支撑材料报相应考核组。

2.考核评分。各考核责任部门依据考核内容对各单位提交的年度自评情况进行考核计分，并反馈考核结果。被考核单位有异议的，以书面形式向考核责任部门反馈。考核责任部门将被考核单位复核确认后的结果交至领导小组办公室。

3.领导小组审核。领导小组办公室统一汇总计算考核组提交的各项得分，并将最终考核得分报领导小组审核。

4.学校审定。领导小组对被考核单位反馈意见进行研究后，将最终考核结果提交校长办公会或校党委会审定。